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Recrutement, bonus, négociations salariales, variables, attractivité employeur : pourquoi la directive européenne 2023/970 pourrait transformer durablement les pratiques RH dans les secteurs Banque, Finance et Assurance.
La directive transparence salariale entre désormais dans une phase décisive pour les banques et compagnies d’assurance.
D’ici au 7 juin 2026, les États membres devront avoir transposé dans leur droit national les nouvelles obligations prévues par le texte européen. Affichage plus clair des salaires dès l’embauche, impossibilité de demander l’ancien salaire d’un candidat, justification renforcée des écarts de rémunération, traçabilité accrue des bonus et variables : derrière ces nouvelles règles, c’est potentiellement toute l’organisation des politiques de rémunération et des recrutements qui pourrait évoluer.
Dans des secteurs historiquement marqués par des packages individualisés, des négociations “sur-mesure” et une forte concurrence sur certains profils stratégiques, les impacts pourraient être significatifs, tant pour les employeurs que pour les salariés.
Comment les établissements financiers pourront-ils continuer à attirer des profils rares tout en renforçant la cohérence et l’objectivation de leurs politiques salariales ?
Quels risques émergent autour des bonus, des recrutements individualisés ou des écarts de rémunération difficilement justifiables ?
Et pourquoi certaines pratiques historiquement répandues dans les métiers financiers pourraient-elles progressivement devenir plus sensibles ?
Décryptage d’une directive européenne qui pourrait durablement transformer les pratiques RH et les stratégies de recrutement dans les secteurs Banque, Finance et Assurance.
Sommaire
• Une transformation majeure pour les politiques RH
• Pourquoi la directive a-t-elle été créée ?
• Pourquoi le sujet est sensible dans la Banque et l’Assurance
• Calendrier de déploiement
• Ce qui change pour les recruteurs
• Bonus, variables et recrutements sur-mesure
• Impact marque employeur
• Ce que les banques doivent anticiper
• Une transformation plus profonde qu’un sujet réglementaire
• FAQ
Directive transparence salariale : une transformation majeure pour les politiques RH
Longtemps perçue comme un sujet essentiellement juridique ou RH, la transparence des rémunérations pourrait profondément transformer les pratiques de recrutement et de gestion des talents dans les secteurs Banque, Finance et Assurance.
Avec la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, l’Union européenne entend renforcer concrètement l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en imposant progressivement davantage de transparence dans les politiques salariales.
Mais derrière cette ambition réglementaire se dessine probablement une évolution plus profonde des pratiques du marché. Car dans les secteurs financiers, les politiques de rémunération reposent historiquement sur des mécanismes souvent complexes et fortement individualisés, mêlant salaire fixe, variables commerciaux, bonus discrétionnaires, négociations salariales sur-mesure ou encore dispositifs spécifiques de fidélisation et d’attractivité.
Dans certains métiers, notamment au sein de la banque privée, du financement, de l’assurance patrimoniale ou des fonctions commerciales stratégiques, la rareté des profils et les enjeux de développement ont parfois conduit à des constructions de packages très personnalisées. Or, c’est précisément cette logique du “cas par cas”, parfois peu lisible et difficilement comparable d’une situation à l’autre, que la directive européenne vient progressivement interroger.
Au-delà des seules obligations réglementaires, ce texte pourrait ainsi modifier durablement les pratiques de recrutement, la structuration des rémunérations et, plus largement, la manière dont les établissements financiers abordent leurs politiques d’attractivité et de gestion des talents.
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Pourquoi la directive européenne sur la transparence des rémunérations a-t-elle été créée ?
L’objectif affiché par l’Union européenne est de renforcer concrètement l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur équivalente.
Malgré les dispositifs déjà existants au sein des États membres, les écarts de rémunération persistent encore dans de nombreux secteurs d’activité, y compris au sein des métiers financiers. Pour les institutions européennes, l’une des principales difficultés réside dans l’opacité des systèmes de rémunération, qui rend les écarts plus difficiles à identifier, mais également plus complexes à contester.
Dans de nombreuses organisations, les salariés disposent encore d’une visibilité limitée sur les niveaux de rémunération pratiqués pour des fonctions comparables. Les critères de fixation des salaires restent parfois peu lisibles, tandis que certaines différences de traitement peuvent être difficiles à objectiver ou à démontrer juridiquement.
L’Union européenne considère ainsi que le manque de transparence contribue indirectement à la reproduction d’écarts historiques de rémunération et peut favoriser le maintien de déséquilibres difficilement détectables dans les politiques salariales. La directive européenne 2023/970 vise donc à modifier progressivement ce rapport à l’information salariale en renforçant les obligations de transparence des employeurs, tant au moment du recrutement que durant la relation de travail.
Au-delà du principe d’égalité salariale, le texte poursuit en réalité une ambition plus large : pousser les entreprises à structurer davantage leurs politiques de rémunération, à formaliser leurs critères de décision et à être en mesure de justifier plus clairement les écarts observés entre collaborateurs occupant des fonctions comparables.
Dans les secteurs Banque, Finance et Assurance, cette évolution pourrait progressivement conduire les établissements à renforcer la traçabilité et l’objectivation de leurs pratiques de rémunération, dans un environnement historiquement marqué par une forte individualisation des packages et des négociations salariales.
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Pourquoi le sujet est particulièrement sensible dans la Banque et l’Assurance
Les secteurs Banque, Finance et Assurance se distinguent historiquement par des politiques de rémunération particulièrement sophistiquées et fortement individualisées.
Au-delà du salaire fixe, les packages peuvent intégrer de multiples composantes : bonus annuels, variables commerciaux, primes discrétionnaires, intéressement, participation, avantages différés, dispositifs de fidélisation ou encore mécanismes de rémunération indexés sur la performance individuelle ou collective. Cette complexité est d’autant plus marquée que certains métiers financiers reposent largement sur la rareté des compétences, la capacité de développement commercial ou encore la gestion de relations à forte valeur ajoutée.
Dans des univers tels que la banque privée, la gestion de fortune, le financement, le corporate finance, l’underwriting ou certaines fonctions commerciales stratégiques, la négociation individuelle occupe depuis longtemps une place centrale dans les recrutements comme dans les évolutions de carrière.
La capacité d’un candidat à développer un portefeuille, son expertise technique, son réseau relationnel ou encore les enjeux de conquête associés à son recrutement peuvent conduire les établissements à construire des packages très personnalisés, parfois difficilement comparables d’un collaborateur à l’autre.
Or, c’est précisément cette sophistication historique des politiques de rémunération que la directive européenne vient progressivement questionner.
Car demain, les entreprises devront être en mesure de démontrer que les écarts observés entre salariés reposent sur des critères objectifs, pertinents et non discriminatoires.
Dans ce contexte, la logique traditionnelle du “cas par cas”, souvent très présente dans les métiers financiers, pourrait progressivement laisser place à des politiques de rémunération davantage structurées, documentées et objectivables.
Pour de nombreux établissements, l’enjeu ne sera donc pas uniquement réglementaire. Il portera également sur leur capacité à formaliser des critères de valorisation cohérents dans des métiers où la performance, l’expertise ou la contribution commerciale restent parfois difficiles à comparer de manière purement standardisée.
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Le calendrier de déploiement de la directive européenne 2023/970
La directive européenne 2023/970 a été officiellement adoptée le 10 mai 2023 avant d’entrer en vigueur au niveau européen le 6 juin 2023.
Les États membres de l’Union européenne disposent désormais jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer le texte dans leur droit national, notamment au sein des différentes législations du travail applicables.
En France, cette échéance marque une étape importante : à compter de la transposition, les entreprises devront progressivement se conformer aux nouvelles obligations prévues par le dispositif national issu de la directive.
Si certaines modalités pratiques restent encore à préciser, le mouvement d’anticipation semble déjà engagé au sein de nombreux acteurs du secteur financier.
Plusieurs groupes bancaires et assureurs ont notamment commencé à travailler sur :
– la revue de leurs classifications métiers,
– l’analyse des écarts de rémunération,
– la cartographie des fonctions comparables,
– la structuration de leurs référentiels RH,
– ou encore la formalisation des critères encadrant les rémunérations variables et discrétionnaires.
Cette phase préparatoire illustre bien l’ampleur des enjeux organisationnels associés à la directive.
Car au-delà de la seule conformité réglementaire, les établissements devront progressivement être capables de démontrer la cohérence et l’objectivité de leurs politiques de rémunération dans des environnements où les pratiques historiques ont parfois été construites de manière très individualisée.
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Ce qui va concrètement changer pour les recruteurs
La transparence salariale dès l’embauche
C’est probablement l’une des évolutions les plus visibles introduites par la directive européenne.
Demain, les employeurs devront communiquer aux candidats des informations relatives à la rémunération proposée, soit sous la forme d’un salaire clairement identifié, soit à travers une fourchette salariale définie en amont du recrutement.
Cette information devra être transmise dès l’offre d’emploi ou, au plus tard, avant l’entretien d’embauche.
Pour les acteurs du secteur Banque, Finance et Assurance, cette évolution pourrait modifier certaines pratiques historiquement très répandues dans les recrutements.
Des formulations volontairement ouvertes telles que « salaire selon profil », « rémunération attractive », « package à définir » ou encore « selon expérience » pourraient progressivement devenir plus difficiles à maintenir sans cadre de référence clairement établi.
Mais au-delà de la seule rédaction des annonces, c’est en réalité toute la logique de préparation du recrutement qui pourrait évoluer. Les entreprises devront désormais être capables de définir plus en amont des cadres de rémunération cohérents, structurés et objectivables, avant même l’ouverture d’un poste.
Dans les métiers financiers, où les négociations salariales ont souvent reposé sur la rareté des profils, les enjeux commerciaux associés au recrutement ou la capacité de négociation individuelle des candidats, cette évolution pourrait progressivement réduire certaines zones d’opacité historiquement très présentes sur le marché.
Elle pourrait également conduire les établissements à renforcer la cohérence entre les rémunérations proposées aux nouvelles recrues et celles des collaborateurs déjà en poste, sujet particulièrement sensible dans certains métiers en tension.
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L’interdiction de demander l’ancien salaire du candidat
La directive européenne prévoit également une évolution particulièrement structurante pour les pratiques de recrutement : les employeurs ne pourront plus demander au candidat son salaire actuel, ses anciens bulletins de salaire ou son historique de rémunération.
Cette disposition pourrait modifier en profondeur certaines habitudes historiquement très ancrées dans les métiers financiers.
Dans de nombreux recrutements, notamment au sein de la banque privée, des fonctions commerciales, des métiers en tension ou des postes à forte expertise, les rémunérations précédemment perçues ont longtemps constitué un point d’ancrage central dans les négociations salariales.
Le package antérieur du candidat servait souvent de base de discussion pour construire la nouvelle proposition de rémunération, avec une logique de repositionnement par rapport à l’existant plutôt qu’une véritable objectivation de la valeur du poste.
Or, la directive européenne entend précisément limiter cette mécanique, considérant qu’elle peut contribuer à reproduire des écarts historiques de rémunération ou certaines inégalités préexistantes.
Demain, les entreprises devront donc davantage fonder leurs propositions salariales sur des critères liés au poste lui-même :
• le niveau d’expertise attendu,
• les responsabilités confiées,
• les compétences recherchées,
• la technicité du métier,
• ou encore la rareté du profil sur le marché.
Dans les secteurs Banque, Finance et Assurance, cette évolution pourrait progressivement déplacer le centre de gravité des négociations salariales.
La question ne sera plus uniquement :
« Combien gagnait le candidat auparavant ? »
Mais davantage :
« Quelle est la valeur objective du poste et des compétences recherchées dans le contexte actuel du marché ? »
Pour les recruteurs comme pour les directions RH, cette transformation pourrait nécessiter un renforcement significatif des référentiels de rémunération et des critères de valorisation utilisés lors des recrutements.
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Une obligation accrue de justification des écarts de rémunération
La directive européenne ne se limite pas à rendre les rémunérations plus visibles.
Elle impose surtout aux entreprises d’être en mesure de justifier les écarts observés entre salariés occupant un même poste ou exerçant un travail considéré comme de valeur équivalente.
Et c’est précisément sur ce terrain que les enjeux pourraient devenir particulièrement sensibles dans les secteurs Banque, Finance et Assurance.
En effet, dans de nombreux métiers financiers, la valeur créée par un collaborateur ne se mesure pas uniquement à travers des critères purement quantitatifs ou standardisés. L’expertise technique, la capacité de développement commercial, la qualité de la relation client, la technicité des dossiers traités ou encore le niveau d’autonomie peuvent fortement influencer les politiques de rémunération.
Dès lors, une question centrale pourrait progressivement émerger :
« Comment comparer objectivement deux professionnels exerçant des fonctions proches, mais dont les périmètres réels, les portefeuilles ou les contributions business diffèrent parfois fortement ? »
La problématique pourrait notamment concerner des métiers tels que :
• Banquier Privé,
• Ingénieur patrimonial,
• Conseiller entreprises,
• ou encore certaines fonctions de développement commercial à forte dimension relationnelle.
Dans ces environnements, les entreprises devront progressivement renforcer leur capacité à formaliser les critères justifiant les différences de rémunération observées entre collaborateurs.
Cela pourrait notamment conduire les établissements à préciser davantage :
• les niveaux d’expertise attendus,
• les responsabilités exercées,
• les dimensions commerciales des fonctions,
• les impacts business associés aux postes,
• les compétences techniques requises,
• ou encore les critères de performance utilisés dans les politiques de rémunération.
Autrement dit, la directive pourrait progressivement pousser les acteurs du secteur financier à objectiver davantage des mécanismes de valorisation historiquement construits de manière parfois très individualisée.
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Bonus, rémunérations variables et recrutements sur-mesure : les zones de vigilance
Le sujet sensible des bonus et rémunérations variables
Dans les secteurs Banque, Finance et Assurance, une part significative des rémunérations repose historiquement sur des mécanismes variables liés à la performance individuelle, commerciale ou financière.
Bonus annuels, variables commerciaux et primes discrétionnaires occupent une place importante dans de nombreux métiers du secteur. Ces dispositifs permettent aux établissements d’adapter les rémunérations à la performance, aux enjeux de développement ou encore à la contribution stratégique de certains collaborateurs. Mais ils constituent également l’un des sujets potentiellement les plus sensibles au regard de la directive européenne.
Au-delà du salaire fixe, les entreprises devront progressivement être capables de démontrer que les écarts observés dans l’attribution des bonus ou des rémunérations variables reposent sur des critères objectifs, pertinents et non discriminatoires.
Une question centrale pourrait ainsi émerger dans les prochaines années :
« Comment justifier qu’un collaborateur bénéficie d’un bonus supérieur à celui d’un autre occupant une fonction comparable ? »
Dans certains environnements, l’exercice pourrait s’avérer particulièrement complexe.
La qualité d’une relation client, la contribution à un développement commercial, la capacité à fidéliser une clientèle patrimoniale, l’implication dans des dossiers stratégiques ou encore le potentiel de développement futur restent parfois difficiles à mesurer de manière strictement standardisée.
Cette problématique pourrait concerner plus particulièrement :
• les réseaux commerciaux,
• les métiers de la gestion patrimoniale,
• certaines fonctions de développement,
• ou encore des activités corporate et marchés où les rémunérations variables occupent une place historiquement importante.
Dans ce contexte, la directive pourrait progressivement pousser les établissements financiers à renforcer la formalisation des critères utilisés dans l’attribution des rémunérations variables, mais également la traçabilité des processus de décision associés.
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Les recrutements “sur-mesure” sous pression
Dans certains segments de la Banque, de la Finance et de l’Assurance, les recrutements stratégiques donnent encore régulièrement lieu à des négociations très individualisées.
Garanties de bonus, packages spécifiques, clauses de rétention, rémunérations dérogatoires, avantages négociés de manière confidentielle ou dispositifs destinés à sécuriser l’arrivée d’un profil clé font historiquement partie des pratiques utilisées pour attirer certains talents particulièrement recherchés.
Ces mécanismes concernent notamment :
• les métiers en forte tension,
• les profils disposant d’une expertise rare,
• les fonctions commerciales stratégiques,
• ou encore les recrutements associés à des enjeux de développement importants.
La directive européenne ne remet pas directement en cause l’existence de ces pratiques.
En revanche, elle pourrait progressivement en modifier l’environnement de risque.
Car demain, des écarts de rémunération importants entre collaborateurs exerçant des fonctions proches pourraient faire l’objet d’une attention accrue, tant en interne qu’au regard des nouvelles obligations de justification imposées aux employeurs.
Des packages historiquement négociés de manière très individualisée pourraient ainsi devenir :
• plus sensibles juridiquement,
• plus difficiles à objectiver,
• et potentiellement plus exposés en cas de comparaison interne entre salariés.
Dans ce contexte, la question de la cohérence entre les conditions accordées aux nouvelles recrues et celles des collaborateurs déjà en poste pourrait progressivement devenir un véritable enjeu de gouvernance RH pour les établissements financiers.
L’équilibre entre attractivité des talents, flexibilité des négociations et cohérence globale des politiques de rémunération pourrait ainsi devenir l’un des principaux défis opérationnels liés à la mise en œuvre de la directive.
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Quel impact pour la marque employeur dans les secteurs Banque et Assurance ?
Au-delà des enjeux réglementaires et organisationnels, la directive européenne pourrait également transformer en profondeur les stratégies d’attractivité employeur dans les secteurs Banque, Finance et Assurance.
Dans un marché où les profils qualifiés restent fortement recherchés sur de nombreux métiers, la transparence salariale pourrait progressivement devenir un véritable marqueur de crédibilité et de maturité RH.
Car les candidats disposent aujourd’hui d’un niveau d’information croissant sur les pratiques de marché. Les écarts de rémunération, les incohérences internes ou les différences de traitement deviennent plus rapidement visibles, notamment dans les environnements où les mobilités professionnelles restent importantes.
Dans ce contexte, les entreprises pourraient être amenées à renforcer la lisibilité de leurs politiques de rémunération afin de sécuriser leur attractivité auprès des talents.
Les candidats compareront probablement davantage :
• les fourchettes salariales proposées,
• les mécanismes de rémunération variable,
• les avantages associés aux fonctions,
• les politiques d’évolution,
• ou encore la cohérence globale des parcours de progression au sein des établissements.
Pour les banques et assureurs, l’enjeu pourrait donc dépasser la seule conformité réglementaire.
Les établissements capables de présenter des politiques de rémunération claires, structurées et objectivables pourraient progressivement bénéficier d’un avantage concurrentiel en matière de recrutement, de fidélisation et d’image employeur.
À l’inverse, les organisations perçues comme peu lisibles ou fortement dépendantes de négociations individuelles pourraient voir émerger davantage de questionnements de la part des candidats comme des collaborateurs déjà en poste.
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Ce que les Banques et Assurances devraient probablement anticiper dès maintenant
Même si les modalités précises de transposition française restent encore attendues, plusieurs sujets apparaissent déjà comme stratégiques pour les établissements financiers.
La mise en conformité avec la directive ne se résumera probablement pas à une simple adaptation documentaire ou juridique. Elle pourrait nécessiter, dans certaines organisations, une révision beaucoup plus profonde des pratiques de rémunération, des référentiels RH et des processus de recrutement.
De nombreux acteurs du secteur pourraient ainsi être amenés à engager un travail de fond sur la cohérence de leurs politiques salariales.
Cela passera notamment par une revue des grilles de rémunération afin d’identifier d’éventuelles incohérences entre collaborateurs occupant des fonctions comparables, mais également par une harmonisation plus fine des intitulés de poste et des classifications métiers.
Dans les secteurs Banque, Finance et Assurance, où les périmètres de fonctions peuvent parfois varier fortement d’un établissement à l’autre – voire d’une équipe à l’autre – la capacité à comparer objectivement les postes deviendra progressivement un sujet central.
Les entreprises pourraient également devoir renforcer la formalisation des critères utilisés dans la construction des rémunérations :
• niveau d’expertise,
• technicité,
• responsabilités,
• management,
• impact commercial,
• certifications,
• contribution au développement,
• ou encore niveau de complexité des missions exercées.
La question des rémunérations variables et des bonus constituera également un chantier majeur. Les établissements devront probablement renforcer la traçabilité des décisions prises en matière d’attribution de variables, afin d’être en mesure d’en justifier plus clairement les écarts.
Les pratiques de recrutement elles-mêmes pourraient évoluer sensiblement.
Les managers recruteurs devront être sensibilisés à certaines questions devenues potentiellement sensibles dans le cadre de la directive, notamment concernant les rémunérations passées ou les modalités de négociation salariale.
Les annonces d’emploi devraient également devenir plus précises, plus structurées et davantage alignées avec les référentiels internes de rémunération.
Enfin, dans un contexte de tension persistante sur certains métiers financiers, la cohérence entre les conditions accordées aux nouvelles recrues et celles des collaborateurs déjà en poste pourrait devenir un sujet particulièrement sensible pour les directions RH.
Car au-delà du recrutement lui-même, la directive pourrait progressivement faire émerger de nouveaux enjeux de cohésion interne, de lisibilité des parcours et d’équilibre global des politiques de rémunération.
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Une transformation plus profonde qu’un simple sujet réglementaire
Derrière la question de la transparence salariale, c’est probablement une transformation beaucoup plus large des pratiques de marché qui se dessine progressivement dans les secteurs Banque, Finance et Assurance.
Dans ces environnements, la valeur d’un profil ne repose pas uniquement sur une fonction ou un intitulé de poste. Elle s’apprécie souvent à travers une combinaison complexe d’expertise technique, de capacité commerciale, de qualité de la relation client, de technicité métier ou encore de rareté des compétences sur le marché.
Cette réalité a historiquement conduit les établissements financiers à développer des politiques de rémunération particulièrement individualisées, parfois fortement dépendantes des contextes de recrutement, des enjeux de développement ou de la capacité de négociation des candidats.
Or, la directive européenne vient progressivement introduire une logique différente : celle d’une rémunération davantage objectivable, comparable et justifiable.
Pour les entreprises du secteur, l’enjeu consistera donc probablement à trouver un nouvel équilibre entre plusieurs impératifs parfois difficiles à concilier :
• préserver leur capacité à attirer et fidéliser des profils stratégiques,
• maintenir une certaine flexibilité dans les négociations,
• rester compétitives sur des marchés fortement concurrentiels,
• tout en renforçant la cohérence, la traçabilité et la justification de leurs politiques salariales.
Dans ce contexte, la directive européenne 2023/970 pourrait marquer le passage progressif d’une logique de rémunération parfois opaque ou très individualisée vers des modèles davantage structurés, documentés et objectivables.
Au-delà de la conformité réglementaire, c’est donc probablement toute la question de la gouvernance des rémunérations qui pourrait progressivement devenir un sujet stratégique pour les acteurs de la Banque, de la Finance et de l’Assurance.
Analyse rédigée par Noha Sassi
Fondatrice de Finance By Click, plateforme spécialisée dans le recrutement des métiers de la Banque, de la Finance et de l’Assurance, et observatrice des évolutions RH et des dynamiques de recrutement du secteur financier.
Experte en ingénierie patrimoniale et ancienne professionnelle de la Banque Privée.
FAQ | Directive transparence salariale Banque & Assurance
Quand la directive européenne sur la transparence des rémunérations entrera-t-elle en application en France ?
Les États membres de l’Union européenne doivent transposer la directive européenne 2023/970 dans leur droit national avant le 7 juin 2026.
Les Banques devront-elles afficher les salaires dans les offres d’emploi ?
La directive prévoit que les employeurs devront communiquer aux candidats le niveau de rémunération proposé ou une fourchette salariale avant l’entretien d’embauche.
Un recruteur pourra-t-il encore demander l’ancien salaire d’un candidat ?
Non. La directive prévoit que les employeurs ne pourront plus demander au candidat son historique de rémunération ou ses anciens bulletins de salaire.
Les bonus et rémunérations variables sont-ils concernés ?
Oui. Les entreprises devront progressivement être capables de justifier les écarts observés dans l’attribution des bonus, variables et rémunérations discrétionnaires.
Pourquoi les secteurs Banque et Assurance sont-ils particulièrement concernés ?
Les secteurs financiers reposent historiquement sur des politiques de rémunération sophistiquées et fortement individualisées, avec une part importante de rémunérations variables, de négociations salariales et de recrutements sur-mesure.
Sources institutionnelles :
• Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil
• Commission européenne – Transparence des rémunérations
• Service Public – Transparence salariale
