L’emploi des seniors dans la banque, la finance et l’assurance devient un enjeu croissant à mesure que les carrières s’allongent. Cette évolution intervient au moment même où les métiers sont bouleversés par l’intelligence artificielle, la digitalisation, la réglementation et l’évolution des attentes des clients. Dès lors, une question s’impose : comment conserver, développer et transmettre les compétences des professionnels expérimentés dans des secteurs qui doivent simultanément se réinventer ?
Le sujet de l’emploi des seniors n’est plus marginal. En France, selon les données de la Dares, 61,7 % des personnes âgées de 55 à 64 ans occupaient un emploi en 2025, un niveau historique. Mais le décrochage reste important après 60 ans : le taux d’emploi des 60-64 ans n’atteint encore que 44,4 %, contre 55 % en moyenne dans l’Union européenne.
La progression est néanmoins rapide. Un an auparavant, en 2024, le taux d’emploi des 55-64 ans s’établissait à 60,4 %. Il a quasiment doublé depuis le début des années 2000 – Données 2024 de la Dares.
Dans son livre blanc Recettes Humaines – Générations !, publié en juin 2026, le MEDEF pose une question qui dépasse largement celle du seul départ à la retraite : quelle place l’entreprise veut-elle donner à celles et ceux dont la vie professionnelle va se prolonger ? Le document insiste notamment sur la formation, les parcours professionnels, la transmission des compétences et la coopération entre générations.
À propos des travaux du MEDEF
Ce travail s’inscrit dans une réflexion plus large menée par la Commission « Entreprises dans la société et inclusion » du MEDEF, qui travaille notamment sur l’inclusion par l’emploi, l’employabilité et les transformations du travail. Son ambition : mettre en lumière le rôle que peuvent jouer les entreprises face aux évolutions sociales et démographiques, tout en rapprochant performance économique et cohésion sociale.
Après un premier volume de Recettes Humaines consacré à l’attractivité des entreprises auprès des jeunes générations, ce deuxième volet prolonge la réflexion en s’intéressant à l’allongement des carrières et aux relations intergénérationnelles. À travers des témoignages de dirigeants, de DRH et d’experts ainsi que des initiatives d’entreprises, le MEDEF aborde notamment la seconde partie de carrière, la transmission des savoir-faire, la formation, les stéréotypes liés à l’âge et la coopération entre générations.
Dans la banque, la finance et l’assurance, cette interrogation prend une dimension particulière. Ces secteurs doivent attirer de nouvelles compétences tout en conservant des expertises acquises parfois au fil de plusieurs décennies.
L’enjeu n’est donc plus simplement de maintenir les seniors dans l’emploi. Il consiste à organiser la complémentarité entre expérience métier et compétences nouvelles.
À retenir
- Les carrières s’allongent alors que les métiers de la banque, de la finance et de l’assurance évoluent rapidement.
- L’IA et la digitalisation rendent nécessaire l’actualisation des compétences à tout âge.
- L’expertise métier, le jugement, la connaissance du risque et la relation client conservent une valeur forte.
- Recrutement, formation et mobilité doivent davantage s’appuyer sur les compétences que sur l’âge.
- Le véritable enjeu consiste à faire travailler ensemble les compétences plutôt que les générations.
Emploi des seniors : un secteur bancaire déjà fortement concerné
La problématique n’est pas théorique.
Les données 2025 de l’Observatoire des métiers de la banque montrent que les salariés du secteur bancaire couvert par l’Association française des banques ont 43,5 ans en moyenne. Près de la moitié d’entre eux – 47,1 % – ont 45 ans ou plus. L’ancienneté moyenne atteint par ailleurs 14,9 ans. https://www.observatoire-metiers-banque.fr/donnees-emploi/
Quelques années plus tôt, une étude spécifiquement consacrée aux seniors dans la banque faisait déjà apparaître une proportion de salariés de plus de 50 ans supérieure à la moyenne nationale : 29,9 % dans le secteur bancaire contre 27,7 % pour l’ensemble de l’économie.
Ces moyennes masquent toutefois des différences importantes selon les métiers. Certaines fonctions bancaires présentent des populations où plus de la moitié des collaborateurs ont 45 ans ou plus, et parfois beaucoup davantage. https://www.observatoire-metiers-banque.fr/donnees-emploi/
La question n’est donc pas seulement :
« Comment recruter des seniors ? »
Elle est aussi :
« Comment accompagner l’évolution professionnelle de collaborateurs qui constituent déjà une part importante des compétences disponibles dans les banques ? »
Une politique consacrée aux professionnels expérimentés ne peut se limiter à la gestion des dernières années précédant la retraite. Elle touche directement la gestion des compétences, la mobilité interne, la formation et, à terme, la capacité des établissements à conserver certaines expertises critiques.
Des carrières plus longues au moment où les métiers changent plus vite
C’est probablement là que se situe le paradoxe central pour le secteur financier.
Les collaborateurs vont être amenés à travailler plus longtemps alors même que la durée de vie de certaines compétences se raccourcit.
Intelligence artificielle générative, automatisation, exploitation de la donnée, nouveaux usages digitaux, cybersécurité, évolution des normes de conformité, transformation des parcours clients : la banque et l’assurance connaissent plusieurs mutations simultanées.
Pour un professionnel de 50 ou 55 ans, la question n’est donc pas seulement de conserver son emploi pendant dix années supplémentaires. Il faut pouvoir continuer à apprendre, évoluer, changer parfois de fonctions et intégrer de nouveaux outils dans son métier.
Le livre blanc du MEDEF rappelle à ce titre que les stéréotypes associant âge et difficulté d’adaptation aux technologies persistent, alors même que les collaborateurs aujourd’hui expérimentés ont traversé au cours de leur carrière l’informatisation, Internet, la numérisation et plusieurs vagues de transformation technologique.
Le risque serait de créer une prophétie autoréalisatrice : considérer qu’un professionnel expérimenté est moins susceptible d’évoluer, lui proposer moins de formations ou de mobilités, puis constater quelques années plus tard que ses compétences se sont moins renouvelées.
Le sujet devient particulièrement sensible avec l’intelligence artificielle.
L’intelligence artificielle disqualifie-t-elle réellement l’expérience ?
L’arrivée de l’IA peut nourrir une représentation assez simple : les nouvelles générations, plus familières des usages numériques, disposeraient naturellement d’un avantage sur les professionnels plus âgés.
La réalité des métiers financiers est plus complexe.
Savoir utiliser un outil d’intelligence artificielle ne se confond pas avec savoir apprécier la qualité du résultat qu’il produit.
Dans de nombreux métiers de la banque, de la finance et de l’assurance, l’expérience permet justement de contextualiser une information, détecter une incohérence, hiérarchiser les risques ou identifier une situation qui sort du cadre habituel.
Un conseiller patrimonial expérimenté, un analyste crédit, un spécialiste de la conformité, un auditeur, un gestionnaire de sinistres complexes ou un professionnel du risque ne tire pas seulement sa valeur de la quantité d’informations qu’il connaît. Sa valeur réside également dans sa capacité à interpréter.
Cette faculté pourrait paradoxalement devenir plus importante à mesure que les outils automatisés produisent davantage d’informations, d’analyses et de recommandations.
Le MEDEF avance d’ailleurs cette idée dans son livre blanc : face à l’IA, l’expérience peut permettre de porter un regard plus critique sur les résultats produits par les outils et d’éviter de les accepter sans recul.
Pour le secteur financier, l’enjeu pourrait donc moins consister à opposer compétences digitales et expérience qu’à les combiner.
L’IA ne supprime pas nécessairement la valeur de l’expérience : elle peut déplacer l’endroit où cette expérience crée de la valeur.
Recrutement : l’âge reste-t-il un filtre implicite ?
L’un des premiers obstacles à l’emploi des professionnels expérimentés se situe dès l’entrée dans le processus de recrutement.
Le livre blanc du MEDEF rappelle que seules 8 % des entreprises françaises auraient mis en place une politique destinée à faciliter le recrutement des seniors. Il souligne également la nécessité de diversifier les canaux de diffusion des offres et de repenser certaines habitudes de sélection.
Dans la banque, la finance et l’assurance, la question mérite une attention particulière.
Les offres d’emploi mentionnent rarement un âge de manière explicite. Les biais peuvent pourtant apparaître autrement : vocabulaire utilisé, niveau d’expérience attendu, présentation de la culture d’entreprise ou recours à certains codes implicitement associés à la jeunesse.
Un candidat très expérimenté pourra ainsi être perçu comme trop coûteux, moins adaptable, surqualifié, moins intéressé par une évolution professionnelle ou moins à l’aise avec les nouveaux outils.
Or ces hypothèses ne disent rien, en elles-mêmes, de ses compétences ou de son projet professionnel.
Le cas de Lydia Solutions, cité dans le livre blanc du MEDEF, est particulièrement éclairant pour le secteur financier. L’entreprise spécialisée dans les services de paiement indique que les plus de 50 ans représentent seulement 2,5 % de ses effectifs. Son DRH relève également une forme d’autocensure : certains candidats expérimentés considèrent spontanément l’univers fintech comme réservé aux plus jeunes. Il estime qu’un travail doit notamment être conduit dès la rédaction des offres d’emploi.
Ce point est essentiel.
La discrimination liée à l’âge ne relève pas uniquement d’un choix du recruteur. Elle peut intervenir avant même la candidature, lorsque certains professionnels ne se sentent plus légitimes pour répondre à une offre.
Dans les métiers financiers, le phénomène peut être accentué par la transformation rapide de certaines fonctions. Les intitulés changent, les outils évoluent, de nouvelles compétences apparaissent. Un professionnel expérimenté peut alors considérer qu’un poste ne lui est plus destiné, alors même qu’une grande partie de ses compétences reste transférable.
L’enjeu du recrutement devient donc double : éviter d’exclure involontairement certains profils et permettre aux candidats expérimentés de mieux identifier la valeur de leur propre expérience.
Recruter des compétences plutôt qu’un parcours linéaire
Cette question invite aussi à revoir la manière dont les parcours professionnels sont lus.
Le MEDEF recommande notamment de sortir d’une lecture strictement chronologique du CV pour mieux identifier les compétences transférables et la proposition de valeur d’un candidat.
Cette approche prend tout son sens dans la banque, la finance et l’assurance. Les parcours peuvent révéler des compétences largement transférables :
- Conseil bancaire : relation client, négociation, réglementation et maîtrise du risque ;
- Crédit : analyse de situations complexes et détection des signaux faibles ;
- Expertise patrimoniale : fiscalité, droit, financement, allocation d’actifs et accompagnement de situations complexes ;
- Conformité et audit : interprétation de la réglementation, compréhension des processus et identification des zones de risque.
Ces compétences peuvent conserver leur valeur même lorsque les outils ou les organisations changent.
Cela suppose cependant que les recruteurs raisonnent moins exclusivement en termes de poste déjà occupé et davantage en termes de compétences mobilisables sur le poste à pourvoir.
Pour les candidats expérimentés, la logique est symétrique. Après vingt ou trente ans de carrière, un CV qui se limite à dérouler une chronologie peut paradoxalement masquer l’essentiel : expertise, capacité de décision, connaissance du secteur, compréhension des organisations et savoir-faire relationnels.
Dans un marché du travail où les métiers évoluent rapidement, la lisibilité des compétences devient aussi importante que la continuité du parcours.
Formation et employabilité : le véritable enjeu des deuxièmes parties de carrière
Maintenir les professionnels expérimentés dans l’emploi sans maintenir leurs compétences à niveau serait une réponse incomplète.
Le livre blanc du MEDEF relève notamment une forte baisse de la participation à la formation après 50 ans, en soulignant que les responsabilités sont partagées entre l’entreprise et les salariés eux-mêmes.
Le phénomène est d’autant plus important que la durée des carrières augmente.
Dans la banque, la finance et l’assurance, un collaborateur âgé de 50 ans peut encore avoir devant lui plus d’une décennie de vie professionnelle. Il devient donc difficile de considérer la formation comme un investissement réservé aux premières parties de carrière.
La question n’est plus seulement « cette personne est-elle immédiatement opérationnelle ? », mais également « quelles compétences devra-t-elle maîtriser dans cinq ou dix ans ? »
Cette réflexion concerne évidemment l’intelligence artificielle et les outils numériques, mais également l’évolution réglementaire, les usages de la donnée, la cybersécurité, les nouvelles méthodes de travail, les transformations de l’épargne et du financement ou encore les nouvelles attentes des clients.
La formation ne constitue donc pas seulement un moyen de « remettre à niveau » les collaborateurs expérimentés.
Elle devient un outil de sécurisation des parcours professionnels.
La distinction est importante : parler systématiquement de « remise à niveau » véhicule déjà l’idée que l’expérience serait devenue insuffisante. Il s’agit souvent davantage d’actualiser une expertise existante que de repartir de zéro.
Les profils expérimentés sont-ils réellement moins adaptables ?
C’est probablement l’un des stéréotypes les plus persistants.
Les générations aujourd’hui qualifiées de « seniors » ont pourtant connu plusieurs transformations successives du monde du travail : informatisation, numérisation, nouveaux modes de communication, évolution des organisations et automatisation.
Dans la banque et l’assurance, cette réalité est particulièrement visible.
Un professionnel ayant commencé sa carrière dans les années 1990 ou 2000 peut avoir connu les agences fonctionnant encore largement sur papier, puis l’essor des CRM, la banque en ligne, les applications mobiles, la dématérialisation des processus, la signature électronique, l’intensification des exigences réglementaires et aujourd’hui l’arrivée de l’intelligence artificielle.
Le métier qu’il exerce aujourd’hui peut être très différent de celui qu’il a appris à ses débuts.
L’expérience professionnelle est donc souvent déjà une histoire d’adaptations successives.
Il serait réducteur d’opposer une génération supposée naturellement agile à une autre supposée réfractaire au changement.
La question pertinente est plutôt : quels moyens l’entreprise donne-t-elle à chaque collaborateur pour continuer à apprendre ?
Transmission des compétences et coopération intergénérationnelle
Un enjeu plus large que le mentorat
L’allongement des carrières pose également la question de la transmission.
Dans certains métiers de la banque et de l’assurance, une partie importante des connaissances repose sur l’expérience accumulée : connaissance des clients, fonctionnement des processus internes, interprétation de situations atypiques, compréhension des risques ou mémoire d’événements passés.
Le livre blanc du MEDEF cite ainsi le cas d’une banque ayant mis en place un dispositif de mentorat permettant aux professionnels les plus expérimentés de transmettre certains processus et connaissances jugés essentiels à la pérennité de l’organisation.
Mais le même document met en garde contre une autre idée reçue : tous les professionnels expérimentés n’ont pas vocation à devenir mentors.
Valoriser l’expérience ne doit pas signifier enfermer ceux qui la détiennent dans un rôle de transmission.
À 50 ou 55 ans, un collaborateur peut vouloir continuer à progresser, changer de métier, prendre davantage de responsabilités, développer de nouvelles compétences, devenir expert, encadrer une équipe ou, effectivement, transmettre davantage.
La piste paraît particulièrement pertinente pour les banques et les assureurs : ne plus gérer « les seniors » comme une catégorie homogène, mais accompagner des trajectoires professionnelles différentes.
Faire travailler les compétences plutôt que les générations
C’est peut-être le changement de perspective le plus important.
Le débat sur l’emploi oppose encore trop souvent « jeunes » et « seniors ». Or l’enjeu consiste davantage à faire coopérer des expériences et des compétences différentes.
Dans la banque, la finance et l’assurance, cette complémentarité peut être particulièrement forte.
Un jeune collaborateur peut apporter de nouveaux usages numériques ou une familiarité immédiate avec certains outils. Un professionnel expérimenté peut apporter une compréhension approfondie du métier, une connaissance des situations complexes, un réseau, une mémoire organisationnelle ou une capacité à prendre du recul.
Mais ces catégories ne sont jamais absolues.
Un professionnel de 55 ans peut parfaitement être expert en intelligence artificielle. Un salarié de 30 ans peut disposer d’une connaissance technique extrêmement approfondie. Un collaborateur expérimenté peut apprendre d’un plus jeune, et inversement.
L’objectif n’est donc pas de distribuer les qualités selon les générations.
Il consiste à créer des organisations capables de faire circuler les compétences dans les deux sens.
C’est notamment la logique du mentorat croisé évoqué par le MEDEF chez AXA : un collaborateur expérimenté et un nouvel arrivant sont associés afin de favoriser l’intégration et les échanges d’expérience.
Dans des secteurs où la transformation des métiers s’accélère, cette circulation des compétences devient un enjeu stratégique.
Car la transformation ne dépend pas uniquement de la capacité à recruter de nouveaux profils.
Elle dépend aussi de la capacité à faire évoluer ceux qui sont déjà présents.
Quels leviers pour les banques, sociétés financières et assureurs ?
Cinq leviers apparaissent particulièrement structurants.
1. Revoir les pratiques de recrutement
Il s’agit d’identifier les critères qui peuvent, même involontairement, écarter certains candidats expérimentés : rédaction des offres, canaux de diffusion, critères de sélection ou lecture des parcours.
Une approche davantage fondée sur les compétences transférables peut permettre d’élargir les viviers de recrutement.
L’objectif n’est pas de favoriser une classe d’âge au détriment d’une autre, mais de mieux apprécier la valeur réelle des compétences disponibles.
2. Maintenir l’accès à la formation tout au long de la carrière
Former les collaborateurs expérimentés à l’IA, aux nouveaux outils numériques, aux usages de la donnée ou aux nouvelles pratiques professionnelles ne doit pas être considéré comme un investissement de fin de parcours.
C’est une condition du maintien de l’employabilité, mais aussi un moyen de conserver dans l’entreprise des expertises sectorielles parfois difficiles à reconstruire.
3. Donner de vraies perspectives de mobilité après 50 ans
La deuxième partie de carrière ne devrait pas être pensée uniquement comme une phase de stabilisation.
Dans les grands groupes bancaires et assurantiels notamment, un conseiller peut évoluer vers l’expertise, un manager vers un rôle transverse, ou un spécialiste d’un métier historique rejoindre une fonction de transformation.
Elle peut ainsi devenir une phase de repositionnement professionnel.
4. Organiser la transmission sans enfermer les seniors dans un rôle de mentor
Mentorat, binômes, tutorat, ateliers métiers, documentation, communautés d’expertise, accompagnement de projets ou reverse mentoring : la transmission peut prendre de multiples formes.
L’objectif n’est pas de faire des collaborateurs expérimentés les « gardiens du passé », mais de faire circuler les connaissances tout en leur permettant, eux aussi, de continuer à apprendre.
5. Former les managers aux biais générationnels
Les stéréotypes liés à l’âge ne disparaissent pas uniquement grâce aux dispositifs RH.
Ils se jouent dans des décisions quotidiennes : à qui confier un nouveau projet ? Qui envoyer en formation ? Qui promouvoir ? Qui considérer comme capable de se reconvertir ? Qui associer à une transformation technologique ?
C’est aussi à ce niveau que se construit l’égalité des chances entre les générations.
De la politique seniors à la stratégie des compétences
Le vieillissement de la population active et l’allongement des carrières obligent progressivement les entreprises à revoir leurs modèles.
Dans la banque, la finance et l’assurance, cette évolution intervient dans un contexte singulier : les métiers changent rapidement, mais certaines compétences prennent du temps à s’acquérir.
L’intelligence artificielle, la digitalisation et l’automatisation peuvent accélérer certaines tâches. Elles ne font pas disparaître pour autant la valeur de l’expérience, du jugement, de la relation client, de la connaissance du risque ou de la compréhension des situations complexes.
La véritable question n’est donc peut-être plus :
« Comment maintenir les seniors dans l’emploi ? »
Mais plutôt :
« Comment construire une organisation dans laquelle les compétences continuent de se développer, de circuler et de se compléter à tous les âges ? »
Pour la Banque-Finance-Assurance, l’enjeu est stratégique.
À mesure que les métiers se transforment, la performance reposera moins sur l’opposition entre profils « jeunes » et « expérimentés » que sur la capacité à combiner expertise métier, nouvelles compétences et apprentissage continu.
Le regard de Finance By Click
Chez Finance By Click, plateforme métier dédiée à l’emploi dans la Banque, la Finance et l’Assurance, nous considérons que le marché doit évoluer vers une lecture plus fine des parcours et des compétences. C’est aussi le sens de notre démarche : faciliter la rencontre entre professionnels et recruteurs du secteur, en donnant davantage de visibilité aux compétences et aux expertises, tout en permettant aux entreprises de diffuser leurs offres d’emploi gratuitement sur un espace spécialisé.
L’âge ne dicte ni la capacité d’apprentissage, ni la valeur d’une expertise, ni la pertinence d’un projet professionnel.
Dans un secteur en transformation permanente, la question essentielle reste la même :
Quelles compétences un professionnel peut-il apporter aujourd’hui, et lesquelles peut-il encore développer demain ?
FAQ : emploi des seniors dans la Banque, la Finance et l’Assurance
Quel est le taux d’emploi des seniors en France ?
En 2025, 61,7 % des 55-64 ans occupent un emploi en France. Le taux tombe toutefois à 44,4 % pour les 60-64 ans. L’emploi des seniors progresse donc, mais reste marqué par un décrochage important après 60 ans.
Pourquoi l’emploi des seniors est-il un enjeu pour la Banque et l’Assurance ?
Parce que ces secteurs cumulent l’allongement des carrières et une transformation rapide des métiers. Ils doivent préserver et actualiser des expertises acquises sur plusieurs décennies tout en intégrant de nouvelles compétences numériques, technologiques et réglementaires.
Les seniors sont-ils moins à l’aise avec l’intelligence artificielle ?
L’âge ne permet pas, à lui seul, de mesurer la capacité d’un professionnel à adopter l’intelligence artificielle. Les collaborateurs expérimentés ont déjà traversé plusieurs vagues de transformation technologique. Leur expertise métier peut en outre être précieuse pour évaluer et contextualiser les résultats produits par les outils d’IA.
Comment mieux recruter les profils expérimentés ?
Les entreprises peuvent notamment neutraliser les biais dans leurs offres d’emploi, diversifier leurs canaux de recrutement et mieux identifier les compétences transférables. L’objectif est de regarder ce que le candidat sait faire et peut apporter plutôt que de s’arrêter à son âge ou à la seule chronologie de son CV.
Quel rôle joue la formation après 50 ans ?
La formation permet de maintenir l’employabilité, d’accompagner la transformation des métiers et d’ouvrir des perspectives de mobilité ou de reconversion. Avec l’allongement des carrières, l’actualisation des compétences devient nécessaire à toutes les étapes de la vie professionnelle.
